“Empresas que não buscam diversidade de gênero se tornarão irrelevantes e terão sua sustentabilidade questionada”. A conclusão foi de Paula Mazanék, head de investimentos do Banco do Brasil, durante o evento “O ciclo de vida do gap de gênero – Evidências do setor financeiro e do setor público no Brasil”, realizado recentemente no escritório Pinheiro Neto Advogados, em São Paulo.
O evento recebeu diretores do setor financeiro e público para debater a diferença salarial entre homens e mulheres, oportunidades de crescimento na carreira, promoção para cargos de decisão e soluções para diminuir a desigualdade de gênero.
A head de investimentos do Banco do Brasil complementou sua análise afirmando que, dentro do mercado financeiro, “não é raro ser a única mulher dentro da sala de decisões”. “É necessário engajar as mulheres. Elas são capazes de chegar em altos cargos. Não é toda empresa que atende só homem branco e hétero”, explicou Paula.
Na abertura do evento, a sócia da consultoria Oliver Wyman, Ana Carla Abrão Costa, apresentou dados sobre o gap no mercado profissional entre homens e mulheres. De 114 países, o Brasil ficou na 90ª posição no ranking global de Gender Gap do World Economic Forum. Para Costa, o dado é preocupante também para o setor público. “Apesar das cotas e parte do fundo partidário destinado para mulheres, nada mudou. Isso reflete também na composição do nosso Congresso Nacional”, diz Costa.
Apesar disso, as mulheres entram no mercado de trabalho em uma proporção até maior do que os homens, representando 55% dos analistas júnior. Entretanto, quanto maior o cargo dentro de um banco, menor a quantidade de mulheres. Dois dos 10 maiores bancos do Brasil não possuem nenhuma mulher entre seus altos executivos.
“Isso acontece devido a um conjunto de causas. É mais custoso para a mulher investir na carreira. Existem também as normas sociais e culturais que são apresentadas na infância, desigualdade salarial e falta de representatividade nas empresas”, afirmou Costa.
Maternidade
Outro tema debatido no evento foi a maternidade, que em alguns casos pode representar uma dificuldade para a mulher em prosseguir com os seus atuais cargos, especialmente por causa das atuais políticas de licenças.
As palestrantes presentes apoiaram com unanimidade uma política de licença parental, em que homens e mulheres podem dividir a licença com flexibilidade, para diminuir a desigualdade de gênero. “O que acontece é que mulheres chegam a um cargo de gerência e abandonam esse posto. A maternidade é uma alternativa pesada à profissão”, explicou Costa.
De acordo com Leila de Melo, diretora executiva da área jurídica e ouvidoria institucional do Itaú Unibanco, apesar de ter sido promovida no setor financeiro, mesmo durante a época em que seus filhos nasceram, a combinação entre maternidade e trabalho representou uma “superação”.
“Sem a compreensão dos meus gestores, não seria possível. Há muitas que desistem. É uma balança de questionamentos de se vale a pena continuar com a carreira. A maternidade não pode ser o contrário de ter sucesso na carreira”, afirmou a diretora.
Para Ana Paula Vescovi, presidente do conselho administrativo da Caixa Econômica Federal e secretária-executiva do Ministério da Fazenda, a maternidade não é uma desvantagem que a mulher sofre em relação ao mercado de trabalho, pelo contrário, pode funcionar como uma vantagem em relação aos homens.
“A maternidade traz uma dimensão espetacular do mundo. É um momento peculiar, a profissional muda de foco na vida, inclusive profissional. A licença parental é positiva por dividir os cuidados, mas tem que ser uma convicção da empresa, não pode ser um processo impositivo”, declarou.
Meritocracia
Em sua fala, Ana Paula Vescovi tocou em outro ponto central do debate de gênero: a meritocracia na ascensão da mulher para cargos executivos e de gerência. Para ela, a igualdade de gênero é uma “política de meritocracia”.
Ela citou como exemplo líderes do sexo feminino que comandam o Judiciário, como a presidente do Supremo Tribunal Federal, a ministra Cármen Lúcia, e a ex-presidente do Superior Tribunal de Justiça (STJ), Laurita Vaz. “Mulheres em cargos de liderança levam benefícios para a empresa. Dá retorno e sustentabilidade para o modelo de negócios”, afirmou Ana Paula.
Ana Paula também defendeu o modelo de seleção de candidatos do setor público, por reforçar o caráter meritocrático. “As mulheres não precisam de proteção, e sim de mais encorajamento”, explicou, acrescentando que é contra qualquer sistema de cotas.
A opinião de Vanessa Lobato, vice presidente de recursos humanos do Grupo Santander no Brasil, foi diferente. Para ela, a meritocracia “é uma ótima desculpa para não se fazer nada” em relação à desigualdade de gêneros.
“Se a meritocracia fosse verdade nessa discussão, teríamos mais mulheres nas universidades e empresas. Ações afirmativas são necessárias. É preciso,por exemplo, ter mulheres no processo de seleção das empresas”, explicou Lobato.
Para Larissa Galimberti, sócia do Pinheiro Neto Advogados, o modelo de seleção do setor público, por concurso público, pode não representar a forma mais justa para as mulheres ingressarem no setor.
“Apesar de ver mais engajamento do setor público sobre a questão, nos concursos sempre há uma prova oral. Essa etapa possui a maioria dos julgadores homens. Ao mesmo tempo, percebo um aumento das discussões sobre esses problemas”, afirmou Galimberti.